スポンサーサイト
上記の広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。
新しい記事を書く事で広告が消せます。
【--/--/-- --:--】 | スポンサー広告 | page top↑
ユニット長は、どのようにして目標を設定すればよいのか?
ユニットは、それぞれのユニット毎に、「ユニットの存在意義が必要です。」
むろん、存在意義のない、ユニットを作成したりは、当然してはいけません。

「管理ポストがないから、設立したユニットはNG!」 よくある、××補佐とか、××主任とか、企業によっては、その人材の昇格に対して、ポストをおくために、何の意味もない? ユニットや部門を設置しているケースを時々見かけます。

ユニット経営においては、役職者が必ずユニットリーダーである必要はありません。

つまり、必要に応じて、そのユニットは、経営活動していくためには、人材の昇格という、「ややこしいジレンマ」は、捨てなくてはならないのです。実は、この事が邪魔して、そのユニットの経営活動がスムーズに行かない事もよくある話しです。ましてや、ユニット長としてふさわしいのか? そういう問題も多いわけです。

それでは、ユニット長は、どのようにして目標設定すればよいのか?
むろん、そのユニットの経営活動が原点ですから、「ユニットの収益の拡大が原点ですが。。」
しかし、ではどうやれば、今までより、そのユニットの経営活動が活発になるのか?
このテーマのカギは、以外なところに目を向ければ、そのヒントが隠されています。

「そのユニットの存在意義です。」 あなたのユニットの存在意義は何なのでしょう? また、ユニットを設置した目的は、何なのでしょう? 
まずは、その事を真剣に考えてみてください。
スポンサーサイト
【2008/04/20 14:23】 | ユニット経営 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
社長が変わらなければ会社は変わらない
ユニット経営を率先垂範するのは、だれであろう。 「経営者である社長です。」

「ユニット経営を実践するには、社長自身が変わらないとできません。」

企業には、それぞれ、その会社は、「何のために存在しているのか。いわゆるその企業の存在意義が必要です。」 この事は、よく、世間的には、「企業理念とか経営理念」と呼ばれていますね。

どこの企業でも、この理念がないことには、会社の存在意義がなくなります。
ましてや、その企業で働いている全従業員にしてみれば、「自分達の将来の方向性が見えない」 ことになってしまいます。

では、その将来のビジョンや方向性、企業理念は誰が作るのか?  
それは、「経営者である社長自身」ですよね。

旗振りをする社長自身が、今のままで良いと思った瞬間から、企業は、どんどん衰退していくと思ったほうがよいです。つまり、会社の業績や全従業員を変えるのは、「社長自身なのです」。

全従業員で一致団結して、ユニット経営を実践しようと思ったら、「経営者が全従業員へ経営理念を徹底」していく事から始めないといけません。

よく、一般的には、「想いはかなう」と言われています。「強い願望を抱くことを継続する。」

私達、経営者はこの事を忘れずに、「強烈な願望を抱き続けなければなりません」。

このブログを見ている、経営者以外の従業員のみなさんがいらしたら、「社長も大変だ!」そう、思ってもらえると、「心が安らぎます」。

ただし、いくら経営者である社長だけが、突進しても、全従業員のみなさんの協力がなくては、企業の反映はないわけで、ほんとに、「人には役割がある」 そう、いつも思っています。


「全従業員の一致団結した協力なくして、ユニット経営の成功はありえない」。

そのために、まずは、経営者である、「社長自身が変わる」

【2008/04/18 20:38】 | ユニット経営 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
「目標の数値化」 ユニット長は何をすべきなのか?
ユニットのメンバー全員に目標を設定して、実際に実践して結果を出してもらうためには、ユニットの責任者である、ユニット長は何をすべきでしょうか?

「ユニット長は、ユニットの目標設定を数値で捉えて徹底していく」 必要があります。

つまり、目標設定というと、個人目標のイメージが強いのですが、ユニット経営においては、ユニットの目標設定が大変重要となります。 リーダーは、ユニットの目標を設定したら、その目標に向かって、ユニット内のメンバーにそれぞれ、「役割を与える」。それを全員で達成するために、創意工夫をしていくことになります。 以前お話ししたように、「ワイワイガヤガヤ」と実践します。

リーダーの心得として、大切なことは、率先垂範すること。この事は誰でも知っていますよね。

肝心なのは、どうやって、実践するのか? ここが、一番難しいので、みんなが困っています!?

ユニット経営の実践においては、ユニット長がユニットの目標を設定して、その進捗状況を数値化する。その目標設定には、必ず、数値で結果がでるような内容にしなければなりません。

ユニット長ができるようにならなければ、そのユニット内のメンバー全員への浸透など、実現不可能です。では、そのユニット長ができなかった場合は、どうすればよいのでしょうか?
末端のユニット長の上には、上位部門のユニット長がいるハズですね。その責任者が実践するのが先決です。それがダメなら、そのまた上。。。。。。

「ユニット経営の責任者は、経営者である社長の率先垂範しかありません。」 もう、わかりましたよね。なぜなら、これより上位のユニット責任者はいないのですから。

企業経営においては、リーダーシップの重要性は、大変重要です。リーダーのみなさん、あなた自身の胸に手をあてて、「心の声を聞いてください。」 あなたは、ど真剣に日々の仕事に取り組み、何かを変えよう、と日々率先垂範して努力を惜しまず、部下のために、取り組んでおられるでしょうか?

※今までは、このブログ、月次状態でした。当社のメルマガ担当責任者から、「社長、ブログは更新してのブログなんです。理解されていますよね!?」 m(_ _)m
ご迷惑をおかけしました。これからは、週単位で、ブログの更新をさせていただきます。 
今後ともよろしくお願い致します。

【2008/04/08 08:32】 | ユニット経営 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
目標の数値化は浸透できるのか?
しばらくぶりとなりました。あれから、一ヶ月、みなさんの「ユニット経営への取り組み」は進展されているでしょうか? さて、今回のテーマは、

目標の数値化は浸透できるのか? 浸透させるためには何をすべきなのか?

この事について、お話したいと思います。この問題、どこの会社でも実際に発生していることですし、もちろん、当社においても例外ではありません。では、どうすればよいか? です。

まず、最初にしなければいけないのは、目標設定をしたら、当然、開始予定日と終了予定日を作成しますよね。そして、実際に、開始した日付と完了した日付も明確にしなければなりません。一般的なToDoであれば、ここまででしょうが、大切なのは、どのくらい遅延したのかどのくらい早く実現したのかを数値で表すことです。つまり、何日遅れたのか、何日進んでいるのかを、数値化するのです。

例として、「-4」は、予定よりも4日遅れている事を意味します。「3」は、3日予定より早く終わったことを意味します。つまり、目標設定した内容の進捗状況を数値化していきます。まずは、この事から実施しなければなりません。

「目標の数値化の第一歩は、現状の進捗を数値化する事」

リーダーがすべきことは、この数値化されたものを確実に守らせることにあります。目標の途中経過の状況は、個人目標にしても、通常は、一つではなく、複数あるはずです。そうすれば、全体の目標でみた場合、どのくらい遅れているのか、どのくらい進んでいるのかが、わかるようになる事が重要です。つまり、「自分自身の見える化」につながりますね。

リーダーは、ユニットとしての目標設定をしています。個人に割り当てた目標の成果の数値の合計が、ユニットの数値化となりますね。
【2008/04/08 07:09】 | ユニット経営 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
| ホーム |
上記広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。新しい記事を書くことで広告を消せます。