スポンサーサイト
上記の広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。
新しい記事を書く事で広告が消せます。
【--/--/-- --:--】 | スポンサー広告 | page top↑
巨人の大逆転の意味するものからの考察! これって、もしかして?
まずは、いきなり巨人優勝? 私は、巨人びいきではない事を最初にお伝えしておきます。

実は、鹿児島からの飛行機の中で、日経新聞を読んでいたら、たまたま記事があり、なるほど、そうだったのか? という感じなのです。阪神との13ゲーム差をよく跳ね返したものだと興味本位で読んでいて、気がついた事がありました。それは、原監督のコメントなのです。なるほど、だから目標達成したのか!

「50%のベテランよりも100%の若手」  そして、
   「25名のパワーバランスと個人それぞれの役割」 このような感じの内容だったかと思います。

50%のベテランというのは、どうやら、故障などにより戦線離脱したベテランが多く、彼らよりも、100%のコンディションに近い若手を起用して、積極的に試合に出場させたとのことです。若手は、ちよっとしたミスも目をつぶってくれる監督に、それこそ100%で試合に臨んだようです。また、50%のベテランは、自分達が故障して結果を出せなかったので、本来であれば、ベテランの士気が下がるところを、100%の若手を受け入れたとか。。。 

ゲームの最初と最後では、まるで違うメンバーになっていた事もあったようで、まさに、25名全員で勝ち取りに行く姿勢が全面に出ていたらしいのです。つまり、これらの相乗効果により、大きなハードルであった、13ゲームを縮めた事になりますね。

「ユニット経営は全員参加の経営」です。 そうか! 今年の巨人は、ユニット経営を実践したんだなあ。と一人で感激したわけです。

私達の仕事は、プロ野球のように打率など、明確な数字での結果が出しにくいものが多いですね。また、そう思ってきました。しかしながら、会社やユニットもチームである以上、最後は勝ちに行かねばならないわけで、そのユニットが結果を出さない事には、企業の存続と雇用確保は難しいわけであり、全員参加の経営は絶対条件なわけです。

ユニットメンバーのそれぞれの持ち味を生かしながら、役割をきっちりと演じることができなければ、ユニットの結果も目標に対して実績は出せません。また、ユニットリーダーの選定においても、同じ事が言えるわけです。

ユニットリーダーの選定において、ベテラン社員のみに目を向けずに、若手を積極的に起用する。その際には、些細なミスには目をつぶり全力で実践できる体制を作る。ベテラン社員の心の広さも要求されますが、チームのために貢献してもらう強い意思を示すことで、これを乗り切る。

リーダーの選定で悩んでおられる上位ユニットの責任者のみなさん、また、若手のみなさん、ユニット経営は、みなさん全てに、大きなチャンスがあります。どうぞ、遠慮せずに、思い切りの良い仕事をして、100%のあなたを見せてください。 経営者は、それを期待していると思いますよ。
スポンサーサイト
【2008/10/13 08:33】 | ユニット経営 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
これって、ほんと? リーダーは臨機応変に変更できる!?
またまた、連続で、PC至近距離でタイプ。今日は、JALのラウンジから、飛行機の待ち時間を利用して書いています。今日から、連休のため、鹿児島空港は、大混雑! というか、羽田は、もっとスゴイのかなあ? 昨日から、無理な姿勢でタイプしているので、さすがに、腰や背中が悲鳴を上げています。

でも、なんか、こういう風に、超猫背で、タイプしていると、ガリ勉のおじさんみたい? で、周りから見たら、ちよっと変な感じに見えているでしょうね。おまけに、ソファの上で、あぐら状態なのですから。。

さて、本題に再び戻ることにしましょう。
リーダーが、臨機応変に変更になったら、それは、大変だぞ。と思われた方もおられるでしょうね。 しかしながら、この臨機応変という意味は、「必要に応じてであり、日常茶飯事で変わるのではない」のです。では、どういう時に変わるのか? というよりも、実は、リーダーが選定される時の基準に問題がある事のほうが多いのです。

私達は、長い社会人経験の上で、たいがいの場合、リーダーを選定する際には、経験豊富な人を最初に人選してしまうようです。経験豊富というのは、その部門での経験年数だったり、社会人としての経験年数だったり、その人の持つ過去のキャリアだったり、さまざまなケースが考えられます。

実は、この「古い考え方こそが、問題なのです」。つまり、経験があるから、メンバー全員と創意工夫により改善してくれると思うし、また、他のメンバーもリーダーに納得して、積極的に参加してくれることを期待してしまいます。しかし、ここからが、悲劇の始まりなのです。リーダー選定基準の気持ちとは裏腹に、そのリーダーは、思うように動いてくれない。そんなケースを多く見かけます。

「物事を本質で捉えて、未来進行形で考える。」 
  「何としても良くしたいと思い続ける。」

こういう気持ちを持ってしてくれればよいのですが、うまくいかないリーダーの場合は、メンバーとともに、汗をかかず、ひたすら、指揮命令に走るようなケースが、一番危ないのです。 このようなユニットにおいては、全員参加のチームワークは期待できません。おそらく、三ヶ月たっても、半年たっても、いっこうに成果がでてこないハズです。

このチームは、ユニット経営の存続どころか、ユニットの存在意義もなくなります。そして、全滅。時間の問題です。さて、このようなユニットのリーダーをそのまま、継続して任命してよいでしょうか? 「ピッチャー交代!、又は、代打。。。」というシナリオになってしまいますね。

ユニット経営においては、そのユニットの運営に熱い情熱をもち創意工夫により、メンバーとともに、汗をかける人材が、リーダーとなるべきです。

みなさんのユニットリーダーは、「熱き想いで、メンバーに声がけしていますか?」
もし、そうでなければ、そろそろ、「ピッチャー交代したほうがよいかもしれませんよ。」
【2008/10/11 12:51】 | ユニット経営 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
突然ですが、ユニット経営で誰が喜ぶのか?
今回は、また、原点に戻り、ユニット経営を浸透させて、実践することによって、誰がうれしいのか? こんな、素朴な疑問に挑戦してみましょう。

そうそう、本日は、先週からの、コンタクトレンズによる、角膜損傷? により、裸眼で、タイプ打ち状態のため、PCの前10センチの至近距離で、超猫背で、入力しています。イヤー、こんなの久しぶり。。。。
ただ、結構大変です。。。。<汗!! タラタラ>

さて、本題に戻ります。

ちなみに、よく聞かれる質問から。あなたの会社は、何故、ユニット経営を実施しているのですか?  従業員にこれ以上、がんばらせて、もっと儲けよう? としているのですか?  売上最大、経費最小と言いながら、従業員に馬車馬のように、とことん、働かせるのですか?

やあ、なかなか手厳しいご意見ですが。。。。 ただ、こういう風に誤解されてしまっているのも事実なので、あえて、今回は、このテーマに触れたわけです。


「ユニット経営は、人材発掘に最適な手法である!」

まず、私は、このように考えています。従業員の中には、なかなか実力を発揮できない環境におかれたり、また、自分はそのような器ではないと、勝手に思っている人もいるようです。でも、そんな事はなく、みんなにチャンスがあります。ただ、今までは、それをチャレンジする場所やチャンスがなかったのではないのか? そう、考えています。

ですから、「誰でもリーダーになれる! 誰でも、渦の中心となり大きな仕事ができます。」
私達は、仕事をする時間が、人生の中で一番多いかと思います。もっとも、時間をかけて過ごす、この大切な人生を、誰よりも輝ける時間として思う存分に、チャレンジできる。
「従業員全員が、主役になれるのですから、こんなビッグチャンスはありません!」

これまでの日本企業の場合、年功序列だったり、ポストをつけるための職制だったり、昇給のための道具としてのポジションだったりと、会社経営という路線から大きく異なった、組織設定や職制による統制がされていたため、最近、問題化している、「名ばかりの管理職問題!」のケースも多く発生しているのではないでしょうか。

ほんとに、従業員を大切にしたかったら、「とにかく、チャンスをたくさん与える。」 彼らが輝ける舞台を誰よりも多く、与えられる企業こそ、これから、「生き残れる日本の企業だ」と考えられませんか?

ユニット経営を導入して、ほんとに喜ぶのは、「輝いてみたい、従業員のため。」

つまり、「従業員全員が主役であり続けるために、ユニット経営を実践する。」

私は、そう信じています。
【2008/10/10 21:24】 | ユニット経営 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
| ホーム |
上記広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。新しい記事を書くことで広告を消せます。